ביום 12.2.2017 נתן בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו פסק דין בעניין חובתו של מעסיק לדווח לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה על שמועות בדבר הטרדות מיניות שהתבצעו לכאורה במקום העבודה.

התובע הועסק בחברה העוסקת בייבוא ומתן שירותי אחזקה לכלי רכב ופוטר לאחר כשנה וחצי. במהלך ניסיונותיו לאתר עבודה אחרת התברר לתובע כי מי מעובדי החברה הפיץ אודותיו שמועות שלפיהן הטריד מינית נשים במקום העבודה. לטענתו, השמועה הופצה בין גורמים שונים בענף הרכב ופגעה באפשרותו למצוא מקום עבודה חדש. לטענת החברה המעסיקה, היא מעולם לא קיבלה דיווח או תלונה רשמית בנוגע להטרדה מינית שביצע התובע ומכיוון שהיא אינה מחויבת לערוך בירור בעניין, בירור כאמור אכן לא נערך.

החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, לצד התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח-1998, מטילים שורה של חובות על מעסיקים, שעניינן נקיטה באמצעים שונים במטרה למנוע הטרדות מיניות ופגיעות שונות בעובדים שמקורן בהטרדה מינית או בתלונות שהוגשו בגין הטרדה מינית. אחת מהן היא החובה הקבועה בתקנה 6(ט) לתקנות, העוסקת באופן שבו על המעסיק לפעול במקרה שהוגשה לו תלונה או במקרה שבו נודע לו על חשד להטרדה מינית, אף במקרים שבהם לא הוגשה תלונה.

בית הדין פסק כי מעסיק שמגיעה לאוזניו שמועה על מקרה של הטרדה מינית במסגרת יחסי העבודה, חייב לדווח על כך באופן מיידי לממונה על הטרדות מיניות במקום העבודה, וזאת גם אם לא הוגשה תלונה אליו או אל גורם אחר. בהקשר זה הובהר כי רק לאחר שנמסרת לממונה ידיעה על הטרדה מינית, בסמכות הממונה בלבד להימנע מבירור או להפסיק בירור לאחר שהחל, וסמכות זו אינה מוקנית למנהל או לכל בעל תפקיד אחר אצל המעסיק.

הודגש כי חובת המעסיק להעביר לידיעת הממונה כל מידע שמגיע לאוזניו (בין תלונה ובין שמועה שאינה מגובה בתלונה) נועדה להגן לא רק על עובדים שייתכן שהם קורבנות של ההטרדה המינית, אלא גם על עובדים ששמם הטוב נפגע כתוצאה משמועה כזו או אחרת בדבר היותם מטרידים מינית.

בית הדין פסק כי ניתן לחייב את המעסיק בפיצוי כאשר הוכח שהפר את חובותיו לפי החוק והתקנות אף אם לא הוכח שהייתה הטרדה מינית. בענייננו נפסקו לזכות התובע פיצויים בגין נזק לא ממוני (עוגמת נפש) על סך 25,000 ש"ח.