חובת המעסיק למצוא לעובד תפקיד חלופי במקום העבודה בטרם פיטוריו

ביום 17.1.2018 נתן בית הדין הארצי לעבודה פסק דין[1] הקובע את חובתו של מעסיק לחפש תפקיד חלופי לעובד במקרה שבו המעסיק מפסיק את עבודתו של העובד בתפקידו הנוכחי.

בפסק הדין נדון עניינו של עובד אשר עבד במקום עבודה במשך 29 שנה ופוטר בהיותו בן 63. העובד עבד בתפקיד מסוים בחברה במשך 21 שנה ולאחר מכן קודם לתפקיד ניהולי שאותו מילא במשך שמונה שנים נוספות, שלאחריהן סיים המעסיק את העסקתו משום שלא היה מרוצה מיכולותיו הניהוליות (ומבלי להטיל דופי ביכולותיו המקצועיות או האישיות של העובד).

הפסקת ההעסקה נעשתה בפגישה בין המעסיק לעובד, שבה נאמר לעובד כי יפסיק למלא את תפקידו וכי נמצא עבורו מחליף. במהלך פגישה זו סוכם כי הן המעסיק והן העובד ינסו למצוא חלופות העסקה לעובד בתוך מקום העבודה, כך שיפסיק למלא את תפקידו הנוכחי אך העסקתו לא תסתיים. במעמד אותה פגישה הציע העובד חלופות העסקה אשר היה רוצה לקבל על עצמו במקום העבודה, אך המעסיק דחה חלופות אלו משום שלא נדרש כוח אדם נוסף באותם תפקידים. כשבועיים לאחר מכן התקיימה פגישה נוספת, שבה המעסיק הודיע לעובד על סיום ההעסקה באופן סופי, מבלי שנדונו בין הצדדים חלופות העסקה נוספות, בפגישה או לפניה.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי ישנם מקרים שבהם תוטל על המעסיק חובה לחפש תפקיד חלופי לעובד לפני סיום העסקתו, וזאת מכוח חובת תום הלב וחובת ההגינות המוטלות עליו. בנסיבות העניין, מדובר בעובד בעל ותק רב במקום העבודה אשר מצוי על סף גיל הפרישה, לאחר שהשקיע את רובו ככולו של הונו האנושי במקום העבודה, והעברת העובד מתפקידו נעשית בגין היעדר התאמתו לתפקיד ניהולי וללא טענות אישיות כלפי העובד או טענות כלפי יכולותיו המקצועיות. לכן, נפסק כי חלה על המעסיק החובה למציאת תפקיד חלופי לעובד.

בית הדין הארצי לעבודה הבהיר כי החובה למצוא תפקיד חלופי אינה חובה תוצאתית, קרי חובה לאתר תפקיד חלופי לעובד ולהעסיקו בו, אלא חיוב השתדלות אשר המעסיק ימלא בכך שיפעל בשקידה ראויה על מנת למצוא תפקיד חלופי לעובד, בגבולות המאמץ הסביר בנסיבות העניין.

לחובה זו שני פנים: האחד – הפן המהותי, המחייב את המעסיק לבחון האם יש בנמצא תפקיד חלופי רלוונטי, תוך התחשבות במגוון רחב של שיקולים, דוגמת צרכי הארגון, התאמת העובד, השפעת איוש העובד על מרקם העבודה וכיו"ב. פן זה כולל שיקולים רבים אשר נמצאים בפררוגטיבה של המעסיק ובית המשפט יטה להתערב בהחלטתו רק במקרים חריגים, שבהם החלטת המעסיק אינה עומדת בסטנדרטיים ניהוליים סבירים. הפן השני – הפן הדיוני, הכולל את הליך בדיקת התאמת העובד לתפקיד חלופי, תוך שיתוף העובד בתהליך ומתן הזדמנות נאותה להשמיע דעותיו.

בנסיבות העניין בית הדין הארצי פסק כי החלטת המעסיק מבחינה מהותית אינה חורגת מתחום הסביר ולכן, כשלעצמה, אינה מחייבת התערבות. עם זאת, בית הדין הארצי מצא שבחינת הפן הדיוני מובילה למסקנה כי ההליך לא התקיים בצורה ראויה דיו. מסיכום השימוע שניתן לעובד לא ברור מה כלל תהליך חיפוש התפקיד החלופי, אילו חלופות נשקלו ואילו הוצעו למערער. כמו כן, ניכר היה כי הפסקת העסקתו של העובד במקום העבודה באופן סופי נעשתה מבלי שהעובד ידע על כך מראש, ולפיכך נמנעה ממנו האפשרות להיערך כראוי ולהציע מיוזמתו חלופות נוספות שבהן הוא יכול להיות מועסק. בנסיבות אלו, בית הדין הארצי לעבודה קבע כי נפל פגם בהליך הפיטורים של העובד, פגם המהווה הפרה של חובת תום הלב של המעסיק ומצדיק מתן סעד של פיצוי בסך 100,000 ש"ח לעובד.


[1] ע"ע (ארצי) 67949-09-16 שמואל וגמן נ' י. ו. גליל הנדסה בע"מ.

כתוב/כתבי תגובה