איסור אפליה בהליך קבלה לעבודה

ביום 8.9.2019 נתן בית בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב פסק דין[1] העוסק בסוגיית אפליה בהליך קבלה לעבודה.

במקרה הנדון, התובעת היא רופאת שיניים מאז שנת 2015, אשר במהלך ניסיונותיה למציאת עבודה במקצועה נענתה למודעה שפורסמה על-ידי מרפאה וזומנה לראיון עבודה. התובעת הגיעה לראיון כשהיא עוטה חיג’אב, כמקובל בדת המוסלמית אצל אישה דתייה. במהלך ראיון העבודה נשאלה התובעת האם תהיה מוכנה להסיר את החיג’אב במהלך שעות עבודתה, וזו השיבה בשלילה, כשבין הצדדים סוכם כי ישובו וישוחחו בשנית בעניין זה. מספר ימים לאחר מכן, בשיחה של התובעת עם מנהל הנתבעת (שהוקלטה על-ידי התובעת), הוא דחה את מועמדותה וציין בפניה (בין היתר) כי “כולם חשבו שבאופן הזה עם הכיסוי ראש זה לא יעבוד אצלנו במרפאה“.

לטענת התובעת, אי-קבלתה לעבודה מהווה אפליה על רקע דת, שכן הסיבה לאי הקבלה נעוצה בעצם עטיית החיג’אב וסירובה להסירו במהלך שעות העבודה. מנגד, לטענת הנתבעת, התובעת לא התבקשה להסיר את החיג’אב, אלא לגלות גמישות עם עטייתו בהתאם לרצון הלקוחות, ובקשה זו איננה מטעמי אפליה על רקע דת. עוד טענה הנתבעת כי היא מעסיקה עובדים ערבים, וכי מטרת השאלה בנוגע לעטיית החיג’אב הייתה להגן דווקא על התובעת מפי התבטאויות ומצבים לא נעימים מול לקוחות. בנוסף ציינה הנתבעת כי עצם זימונה של התובעת לראיון העבודה, בידיעה כי מדובר ברופאה ערביה, מחזק את טענתה כי אין מדובר באפליה על רקע דת.

בית הדין פסק כי הנתבעת פעלה באופן מפלה כלפי התובעת. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ”ח-1988 אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי העבודה, בין היתר מחמת דתם. מאידך קובע החוק כי אבחנה המתחייבת מאופיו או מהותו של התפקיד אינה עולה לכדי אפליה. משמעות החריג היא שכאשר מעסיק מתנה את הקבלה לעבודה בתנאי הנובע ממהות התפקיד, הרי שמדובר בתנאי “ממן העניין” אשר אינו מהווה אפליה. בענייננו פסק בית הדין כי חריג זה אינו חל, וכי בקשת הנתבעת להסרת החיג’אב (בין אם לאורך כל שעות עבודתה ובין אם לבקשת הלקוחות) אינה מהווה תנאי ממן העניין אלא עולה כדי אפליה.

ביחס לטענת המעסיק כי המניע לשאלה בדבר נכונות התובעת להסרת החיג’אב היה דווקא רצון להגן על התובעת מפי התבטאויות ומצבים לא נעימים מול לקוחות אשר יכול שיפגעו ברגשותיה פסק בית הדין כי עקרון השוויון ואיסור האפליה הוא עיקרון צופה פני תוצאה. לכן, אף אם כוונת המעסיק הייתה טהורה, אם התוצאה המתקבלת מהווה פגיעה באדם בדרך של אפליה אסורה הרי שמעשהו של המעסיק פסול ורואים אותו כמי שביצע מעשה מפלה.

החוק מסמיך את בית הדין לפסוק פיצוי אף אם לא נגרם לתובע נזק ממוני, וזאת “בשיעור שייראה לו בנסיבות הענין“. במקרה הנדון בית הדין חייב את הנתבעת בתשלום פיצוי בגין אפליה על רקע דת בסך 40,000 ש”ח.

[1] סע”ש (ת”א) 23-01-18 מריה מחאמיד נ’ ניו שן קליניק בע”מ.