ביום 16.10.2018 נתן בית הדין הארצי לעבודה פסק דין[1] בעניין חובתו של מעסיק להחזיר לעבודה עובד שנפגע בתאונת עבודה במקום העבודה ולבצע עבורו התאמות נגישות במקום העבודה.

בערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה נדון עניינו של עובד אשר עבד בחברה החל משנת 1995 ובשנת 2011 נחבל במהלך משמרת לילה כתוצאה מנפילת חפץ מתכתי כבד על ראשו. בתקופה שלאחר התאונה שב העובד לעבודה, אך אושפז ושהה בחופשות מחלה ממושכות, שבסופן שב למפעל והועסק בהתאם למגבלותיו לסירוגין. לבסוף הורתה החברה לעובד לצאת לחופשה ללא תשלום עד שיתאפשר לו בריאותית לבצע את תפקידו ללא מגבלות, אלא אם כן יבחר לבצע תהליך של הפסקת עבודה, וזאת בטענה כי אין באפשרותה לספק עבודה המתאימה למגבלותיו הנוכחיות. העובד טען כי הוצאתו הכפויה לחל"ת מהווה, הלכה למעשה, פיטורים, וכי החברה לא עמדה בחובותיה לפי חוק שוויון זכויות לאנשים עם מוגבלות, התשנ"ח-1998.

בית הדין הארצי לעבודה פסק כי במקרה זה לא הייתה מחלוקת שהעובד הוא בגדר אדם עם מוגבלות כשמשמעו בסעיף 5 לחוק שוויון זכויות, וכי החלטת החברה להוציא את העובד לחופשה ללא תשלום ללא הגבלת זמן נבעה אך ורק ממצבו הבריאותי ומההגבלות שנקבעו לגביו על-ידי הרופא התעסוקתי.

סעיף 8 לחוק שוויון זכויות קובע כי אין להפלות אנשים עם מוגבלות מחמת מוגבלותם בכל שלבי התעסוקה, החל מקבלה לעבודה, דרך תנאי עבודה, קידום והכשרה, ועד לפיטורים. הסעיף מדגיש כי הפליה תהא גם "קביעת תנאים שלא ממין העניין" ו"אי ביצוע התאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של אדם עם מוגבלות אשר יאפשרו את העסקתו".

בית הדין הבהיר כי חוק שוויון זכויות מטיל על המעסיק חובה אקטיבית ליצור במקום העבודה תנאים שיאפשרו את העסקתם של אנשים עם מוגבלות. במקרה זה הנטל על המעסיק מוחמר ומוגבר, בהתחשב בכך שהמוגבלות נוצרה כתוצאה מתאונת עבודה שאירעה במפעל עצמו, כאשר לעובד ותק נכבד אצל המעסיק. בית הדין שוכנע כי החברה לא הרימה את הנטל "להוכיח כי עשתה את הנדרש לביצוע ההתאמות המתאימות בעניינו של התובע", שכן לא לקחה בחשבון את כל האפשרויות שצוינו בחוק שוויון זכויות ובפסיקה[2], דוגמת עיצוב מחדש של דרישות התפקיד; הגמשה של שעות העבודה; יצירת משרה חדשה עבור העובד התואמת את מצבו ומוגבלותו; או התאמה כלכלית שמשמעה הפחתת הדרישות ממנו ללא פגיעה בשכרו – והכל "כדי לאפשר לתובע להשתלב במקום העבודה למרות מוגבלותו הרפואית באופן שיש בו איזון ראוי לשני הצדדים".

מאז חקיקת חוק שוויון זכויות, מעסיקים אינם יכולים עוד להסתפק בבחינה טכנית אם האדם שעומד מולם "מתאים" לדרישות המשרה והתפקיד (או לנהלים, למבנים, לשעות העבודה וכיו"ב) כפי שהוגדרו ועוצבו על-ידיהם תוך התעלמות מקיומן של מוגבלויות, אלא עליהם להעמיד בסימן שאלה את הדרישות שהגדירו ולנקוט בפעולות הנדרשות באופן סביר לצורך התאמתן גם לאדם עם מוגבלות שמבקש לעבוד במשרה מסוימת או להתקדם אליה.

^{[1] ע"ע (ארצי) 61235-02-17 קופולק (1949) בע"מ נ' מיכאל חננשוילי.}

^{[2] בג"צ 6069/10 מחמלי נ' שירות בתי הסוהר.}