להלן העקרונות והחובות המשפטיים החלים על מעביד המחליט על הוצאת עובד לחל"ת:

1.  הדרישה להסכמת העובד – על פי פסיקת בתי הדין לעבודה, בימים כתיקונם נדרשת הסכמת העובד להוצאתו לחל"ת, בין השאר מכוח חובת תום הלב החלה על הצדדים ליחסי עבודה. אולם הוראות הדין הנוגעות לחל"ת, שעוצבו ברובן בפסיקת בתי הדין לעבודה, אינן מותאמות למצבי חירום וקיצון כפי עוברים על המשק בימים האחרונים אשר כולל גם חוסר וודאות בנוגע לעתיד. אנו סבורים כי התאמות למצב החדש הן בלתי נמנעות. על כן, המלצתנו היא לחתור ולשאוף להוציא עובדים לחל"ת בהסכמה, מה גם שסביר להניח שרבים מן העובדים יעדיפו לצאת לחל"ת (תוך שמירה על זכויותיהם הסוציאליות והפנסיוניות) כאשר האלטרנטיבה היא פיטורים. הערה זו תקפה גם לגבי החלטה בדבר הפחתה בשכר או צמצום אחוזי המשרה.

אם המעביד החליט להוציא את העובד לחל"ת ללא הסכמת העובד, יתכן שתקום לעובד הזכות להתפטר בדין מפוטר, על כל המשתמע מכך (כפי שיפורט בהמשך), זאת משום שהוצאה לחל"ת ללא הסכמה נחשבת כהרעה בתנאי ההעסקה של העובד המאפשרת לו לעשות כן. לצד זאת, כאמור, החובה לקבלת הסכמת העובד כפופה לחובת תום הלב. לכן, במקרים בהם אין אלטרנטיבה להוצאה לחל"ת מלבד פיטורי העובד, אנו סבורים כי המעביד רשאי להורות על כך גם בטרם קיבל הסכמה מפורשת על כך. הדבר נכון שבעתיים במקרה בו אין באפשרות לבית העסק להמשיך לפעול מכוח הוראות והצווים היוצאים תחת ידיהם של מקבלי ההחלטות, שכן אז מדובר בסיכול של חוזה העבודה ולמעביד שיקול דעת מורחב כיצד לנהוג בעובדיו. במידה שעובד מסרב לצאת לחל"ת, על המעביד להבהיר לו כי האלטרנטיבה העומדת בפניו היא לשקול את סיום העסקתו כפוף לשימוע.

הערה: במקומות עבודה מאורגנים, ההחלטה על הוצאת עובדים לחל"ת מחייבת תיאום מול ארגון העובדים היציג בבית העסק ואין צורך לפנות לכל עובד בנפרד.

2. פעולות ובדיקות מקדמיות מצד המעסיק – מעבר לדרישה בדבר הסכמת העובד כאמור לעיל, המעביד אינו נדרש בהכנות מסוימות או בביצוע פעולות מקדימות בטרם יודיע לעובד על ההחלטה להוציאו לחל"ת. לצד זאת, בטרם קבלת ההחלטה וההודעה לעובד, על המעביד לבצע בירור ולהביא בחשבון את הפרטים הבאים:

א.     בדיקת הסכם ההעסקה עם העובד ו/או הסכם קיבוצי החל על יחסי הצדדים: יש לבצע בירור האם הסכם ההעסקה ו/או הסכם קיבוצי לו כפופים הצדדים, קובע הוראות מיוחדות הנוגעות לאפשרות הוצאת העובד לחל"ת ביוזמת המעביד (לרבות אופן ביצוע ההודעה על ההוצאה לחל"ת, דרישה להסכמה הדדית, תשלומים שימשיכו לחול וכדומה). ככל שהסכם ההעסקה ו/או ההסכם הקיבוצי אכן קובעים הוראות פרטניות בעניין, והוראות אלו מיטיבות עם העובד לעומת המצב החוקי הקיים – הרי שהן יגברו על הוראות הדין ויש לפעול על פיהן. פעולה בניגוד להוראות הסכם ההעסקה ו/או הסכם קיבוצי תעמיד את המעביד במצב של הפרה מול העובד, אלא במקרה בו קיומו אינו מתאפשר כלל, בשום אלטרנטיבה, לאור ההוראות בדבר הגבלת העבודה. הנכם מוזמנים להעביר לעיוננו את ההסכם ההעסקה ו/או הסכם קיבוצי בכל מקרה של ספק.

ב.     תחולת הגנות מפני פגיעה בתנאי ההעסקה: קיימים מספר חוקים המקנים הגנות מפני הרעה בתנאי ההעסקה עבור מספר קבוצות באוכלוסייה, כגון נשים בהריון או לאחריו, עובדים הנמצאים בהליך של טיפולי פוריות ועוד. הגנות אלו ממשיכות לחול לפי שעה ללא כל שינוי. משום שהוצאת עובד או עובדת לחל"ת באופן כפוי נחשבת כהרעה בתנאי ההעסקה, על המעסיק לקבל היתר מיוחד מאת משרד העבודה והרווחה בטרם יוציא אל הפועל את החלטתו על הוצאה לחל"ת. לפירוט המקרים בהם חייב מעסיק בקבלת היתר וכן קבלת הטפסים הדורשים מילוי ומשלוח לשם קבלת היתר, כנסו לאתר משרד העבודה והרווחה בכתובת https://employment.molsa.gov.il/HeyterPiturim. אנו נכונים לסייע במילוי הטפסים ובשליחתם, ככל שיהיה צורך בכך.

3.  הודעה על הוצאה לחל"ת – על אף שלא קיימות הוראות מפורשות בחוק לאופן מתן ההודעה לעובד בדבר הוצאתו לחל"ת או בדבר התוכן של הודעה כזו, ובכפוף לכך כי לא קיימת מגבלה מכוח הסכם ו/או חוק, כאמור לעיל, אנו ממליצים לכלול בהודעה זו את הפרטים הבאים (הנכם מוזמנים לפנות אלינו ונערוך עבורכם הודעה ערוכה כדין):

א.     הסבר מפורש ומנומק כי ההחלטה בדבר הוצאת העובד לחל"ת התקבלה בשל המשבר הנוכחי וכחלק מן המאמצים לשמירת העסק;

ב.     אין בכוונת המעביד/החברה, נכון ליום מתן ההודעה, להביא את יחסי העבודה שבין הצדדים לכדי סיום וכי יחסי עובד-מעביד ימשיכו לחול על הצדדים;

ג.      המעביד/החברה ימלאו את כל החובות החלות עליהם על פי דין בכל הקשור ליציאת העובד לחל"ת לאור משבר הקורונה.

ד.      הודעה על הפסקת ההפרשות לקופת הפנסיה של העובד או קרן ההשתלמות שעל שמו.

ה.     מתן אפשרות לעובד לפרט נסיבות מיוחדות או לטעון טענותיו.

ו.        קבלה ואישור של תוכן המכתב על ידי העובד.

4.  מועד תחילת החל"ת – להודעה לעובד בדבר הוצאתו לחל"ת יכולה להיות תחולה מיידית, הכל לפי בחירת המעביד (בכפוף לאמור בסעיף 1).

5.  החובות החלות על מעסיק במהלך תקופת החל"ת – לאורך כל תקופת החל"ת, נשמרים יחסי הצדדים כיחסי עובד-מעביד, וכל מערך הזכויות והחובות נשמר כמות שהוא (לרבות חובות סודיות, אי תחרות וכדומה), למעט מספר כללים כפי שמפורטים להלן:

א.     ימי מחלה/ימי חופשה: לעובד אין זכאות לקבלת תשלום בגין ימי חופשה או ימי מחלה במהלך תקופת החל"ת. כמו כן, ימי החל"ת לא יובאו בחשבון במניין ימי הוותק של העובד, לשם חישוב זכויות התלויות בוותק.

ב.     דמי ביטוח לאומי: במהלך החודשיים הקלנדרים המלאים (מיום 1 עד 30 בחודש) הראשונים, תחול חובת תשלום על המעסיק. קרי, אם עובד הוצא לחל"ת במהלכו של חודש עבודה קלנדרי, אזי המעביד יידרש בתשלום דמי ביטוח לאומי עבור אותו חודש, וכן במהלך החודשיים הקלנדריים העוקבים. לאחר מכן, חובת תשלום דמי ביטוח לאומי תחול על העובד בלבד.

ג.      ביצוע הפרשה לביטוח פנסיוני/קרן השתלמות: המעסיק אינו חייב בביצוע ההפרשות. לצד זאת, כן יש צורך במתן הודעה על הפסקת ההפרשות לחברת הביטוח או לקרן ההשתלמות. בנוסף, המלצתנו היא להאיר את תשומת לבו של העובד להפסקת ביצוע ההפרשות ולהפנות אותו להמשך טיפול בחברת הביטוח או בקרן ההשתלמות (העובד יכול לרכוש ריסק זמני או להמשיל להפריש בעצמו).

ד.      פיטורים: כאמור, יחסי עובד-מעביד ממשיכים לחול בכל תקופת החל"ת, עד לסיומם (בפיטורים או בחזרה לעבודה) בהתאם להחלטת הצדדים, להוראות הדין ו/או חוזה העבודה. לפיכך, ככל שהמעביד מחליט להפסיק לחלוטין את יחסי העבודה במהלך תקופת החל"ת, עליו להתנהל כפי שהיה מתנהל ללא החל"ת, וכל הכללים החילים על ביצוע הליך פיטורים ימשיכו לחול, לרבות מתן הודעה מוקדמת וביצוע שימוע (ראו מטה הוראות לגבי זכאות לפיצויי פיטורים).

הערה: להערכתנו, לכללים אלו צפויות להתבצע התאמות לאור המצב המיוחד. עד אז, אם הדבר מתאפשר לבית העסק, ובשל הנסיבות החריגות, אנו ממליצים להמשיך ולהפריש לעובדים בחל"ת את ההפרשות הפנסיוניות, דמי הביטוח הלאומי והמשך צבירת הוותק, אם כי אין חובה זו בדין.

6.  פיצויי פיטורים לעובד שהתפטר במהלך החל"ת – הוצאה כפויה של עובד לחל"ת נחשבת כהרעה מוחשית בתנאי העובדה, ומהווה עילה חוקית לזכאות למתן פיצויי פיטורים במקרה של התפטרות העובד לאור ההוצאה לחל"ת (בכפוף להתקיימות שאר התנאים הקבועים בחוק). לעניין חישוב פיצויי הפיטורים, רק 14 הימים הראשונים של החל"ת יובאו בחשבון במניין לשם חישוב גובה פיצויי הפיטורים. שימו לב כי חישוב 14 הימים כאמור הינו חישוב שנתי, כך שאם במהלך שנת 2020 כבר שהה העובד בחופשה ללא תשלום, ימיה יכללו בספירת 14 הימים. אנו סבורים כי גם הוראה זו עתידה להשתנות ביחס לאירועים שהתרחשו לאור המשבר. למען הסר ספק, שאר העילות המחייבות בתשלום פיצויי פיטורים ממשיכות לחול.

7.  ציוד המעביד הנמצא בחזקת העובד – באופן עקרוני, ציוד שהועבר לחזקת העובד לשם מילוי תפקידו הוא בגדר קניינו של המעביד, ולו הזכות לקבוע מה יעלה בגורלו (לרבות מחשב, טלפון או רכב). מכאן שהמעביד רשאי להורות לעובדיו שהוצאו לחל"ת לדאוג להשבת הציוד. אולם, לצד זאת, במרבית הסכמי ההעסקה המעביד נושא בהתחייבות מסוימת, מפורשת או משתמעת, לדאוג לאספקת כלל הציוד הנדרש לעובדים לשם מילוי תפקידם. על כן, שני החששות המרכזיים בעניין זה הינם שהבקשה להחזרת הציוד עלולה להתפרש כ"הודעה על פיטורים" דה פקטו, אשר לא נעשתה על פי כללי הדין, וכן שהדבר עלול להעמיד את המעביד במצב של הפרת הסכם ההעסקה. על כן, המלצתנו היא לבחון היטב את הוראות הסכם ההעסקה או כל ראיה להסכמה אחרת מול העובד ביחס להחזקת הציוד ולדרישה להשיבו. בנוסף, יש להקפיד על העברת מסר ברור לעובד, כי לאור כך שלא מדובר בפיטורים, בכוונת המעביד להשיב את הציוד לרשות העובד עם סיום תקופת החל"ת.

לצד זאת, אנו גם ממליצים לבוא לקראת עובדים המבקשים סיוע באיסוף הציוד אם ברצונם להימנע ממגע או משימוש בתחבורה ציבורית (במקרה של החזרת הרכב), גם אם הדרישה להשבת הציוד על ידם מתאפשרת פורמלית על פי ההוראות.